موسوعة الموارد البشرية للدكتور/محمد عبد الغنى ه8لال "الكتاب الأول

موسوعة الموارد البشرية
التميز وإلابداع والتنوع (الكتاب الاول)

صدرت عن مركز تطوير الاداء والتنميه موسوعه رائعه عن الموارد البشريه للاستاذ الدكتور / محمد عبد الغني هلال

وتتكون الموسوعة من اربعه كتب:

الكتاب الاول:- التميز والابداع والتنوع

مقدمة الكتاب
إن إطلاق طاقات الفرد الكامنة يشبه العثور علي الذهب، وقد يتطلب الأمر أن تنقب وتبحث عن هذه الطاقات، وعندما يتم اكتشافها عليك أن تعمل علي أستثمارها.
يعتمد نجاح المنظمات بشكل كبير على القوي العاملة التي تعمل بها، وذلك لأن المعرفة والمهارة والقدرات تنبع أساساً من أعضاء المنظمة، وتمثل قاعدة المعرفة الأساس لتصميم وإعداد الكفاءات فى المنظمة، وهي التي تجعلها متميزة عن منافسيها كمـا تعطى تقديراً لدى العملاء.
وتلعب إدارة الموارد البشرية دور هام فى حياة المنظمات والعمل على بقائها واستمرارها. وما عالمنا هذا إلا عبارة عن منظمة كبيرة نعيش فيها، فهناك منظمات كثيرة تحيط بنا ونحن بالطبع نشارك فيها كأعضاء وموظفين وعملاء ومستفيدين. ومن ناحية أخري تعتمد المنظمات على الأشخاص، وبدون الأشخاص فـإن مصيرهـا سوف يؤول إلى الزوال.
لم يعد مسمى إدارة شئون الأفراد مناسباً للتعبير عـن المهـام والأدوار التـي يجب أن تنفذها هذه الإدارة لا سيما مع التطور الذي ساد فـي الآونة الخيرة داخـل المنظمـات والجهـات العلميـة والبحثيـة.
فبينما تركز إدارة شئون الأفراد على إدارة النظم والتدابير الخاصـة بالعاملـين تهتـم وترتبط إدارة الموارد البشرية أكثر بالإدارة الإستراتيجية للأفراد لتحقيق أهداف العمل، كما أنها تعبر عن آلية لإيجاد نوع من الاندماج والتكامـل بين سياسـات وممارسـات الموارد البشرية واستراتيجية العمل داخل المنظمات.وتنظر إدارة الموارد البشرية للأفراد باعتبارهم احد أهم الموارد التي يجب إدارتهـا مثلما تتم إدارة الموارد الأخرى، واعتبار الأفراد أصولاً بشرية ذات قيمة عالية وليست جـزءً من التكاليف. ويمثل العنصر البشري أساس النشاط الإنتاجي والتكوين الإقتصادي. ولا يرجع نجاح برامج وخطط التنمية إلي إستخدام الثروات والموارد فقط بل يرجع إلي كفاءة استثمار الطاقات والأصول البشرية.
وتهتم الموارد البشرية بالعمل بأن تجعل العاملون في المنظمة قادرين على تحقيق أهدافها، وفي نفس الوقت العمل علي تحقيق أهدافهم الخاصة المشروعة والوصول بالأفراد إلى الأداء المتميز من خلال حسن الاختيار وتنمية وتطوير قدراتهم وتحفيزهم وإدارة أدائهم.
وما سوف نحاول أن نقدمه في هذا الكتاب هو المهارات الأساسية للموارد البشرية اللازمة للنجاح فى البيئة المعاصرة، والتى يجب أن تكون لديك القدرة على الاتصال بها وعلى التفكير بطريقة إبداعية والتخطيط الفعال والتعامل مع الناس. ونحن نقدم هذه الموسوعة لأول مرة للمكتبة العربية لتكون معيناً للباحثين وللمسئوليين عـن إدارة الموارد البشريـة فـي المنظمات الحكومية والخاصة وغير الحكومية وجمعيات التنمية لكي يساعدهم على توظيف واستثمار الموارد البشرية كمدخل فعال لإدارة المـوارد الأخـرى والحفاظ عليها.

ويتكون الكتاب الاول من ثمان فصول :

الفصل الأول : إدارة الموارد البشرية المفاهيم والمهام
الفصل الثاني : التميز فى الإبداع البشرى والأداء المؤسسى
الفصل الثالث : المنظمة والموارد البشرية والسلوك التنظيمي
الفصل الرابع : السلوك الفردى والجماعى وإدارة الموارد البشرية
الفصل الخامس : إدارة شئون الموظفين وإدارة الموارد البشرية
الفصل السادس : إدارة الموارد البشرية في ظل التغيرات المجتمعية
الفصل السابع : تنوع واختلاف القوي العاملة
الفصل الثامن : وظائف إدارة الموارد البشرية


الفهرس

الفصل الاول :

أولاً ... التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية.

ثانياً ...تعريف العنصر البشرى .

ثالثاً... أهمية الموارد البشرية .

رابعاً .. خارطة طريق لإدارة الموارد البشرية .

خامساً ...أهمية الاستثمار الصحيح في العنصر البشرى


الفصل الثاني :
أولاً ... لماذا تنامت أهمية الموارد البشرية ؟

ثانياً... الخرافة الإدارية في إدارة الموارد البشرية.

ثالثاً ... التحول في إدارة الموارد البشرية.


الفصل الثالث :
أولاً ...المنظمة وعلاقتها بالموارد البشرية.

ثانياً... مكونات المنظمة.
 مكونات المنظمة.
 النظم الأساسية للمنظمة.
 الفعالية والكفاءة.

ثالثاً...مدخل العلاقات الإنسانية.

رابعاًً ... السلوك النظامي.


الفصل الرابع :
أولاً ... السلوك الفرد ي .
ثانياً ... السلوك الجماعي ( الجماعة).
ثالثاً ... سلوك الفريق


الفصل الخامس :
أولاً.... مفهوم إدارة شئون الموظفين .

ثانياً.... تاريخ إدارة شئون الموظفين .

ثالثاً...التحول من إدارة شئون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية .

رابعاً.... مراحل تحول إدارة شئون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية.



الفصل السادس :
أولاً ...التحديات البيئية.
ثانياً... التحديات المؤسسية:
2-1. ضبط التكاليف.
2-2. تحسين الجودة.
2-3. خلق امكانات مميزة.
2-4. إعادة الهيكلة.
ثالثاً .. التحديات الشخصية:
3-1. الإنتاجية.
3-2. المسئولية الأخلاقية والاجتماعية.
3-3. منح السلطة.
3-4. إستنزاف الفكر.
3-5. إنعدام الأمن الوظيفي.
رابعاً ...اتجاهات جديدة في محل العمل:
4-1. التعليم.
4-2. وقت العمل.
4-3. مستوى المعيشة.
4-4. قضايا التنوع واختلاف الجنس في محل العمل.
4- 5. جودة الحياة العملية( QWL).
4-7. جودة الإدارة الشاملة( TQM).


الفصل السابع :
أولاً.... تنوع القوى العاملة.

ثانياً.... مصادر تنوع القوى العاملة.

ثالثاً.... كيفية إدارة المنظمة لقوى عاملة متنوعة.

رابعاً.... خطوات لدعم إدارة التنوع.

خامساً.... تحديات إدارة تنوع الموظفين.


الفصل الثامن :
أولاً...وظائف إدارة الموارد البشرية :

1-ففي الأعمال الصغيرة.
2-وظائف إدارة الموارد البشرية في المنظمات متوسطة الحجم.
3-ووظائف الموارد البشرية التقليدية في المنظمات الكبري.
ت4-تنظيم الموارد البشرية المتطور للشركات الكبري.

ثانياً ... وظائف وحدة إدارة الموارد البشرية:
1- شئون الموظفين.
2- تطوير الموارد البشرية.
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة]

المستفيدون من هذا الكتاب
موضوعات الكتاب من الموضوعات الهامة التي تفيد العديد من المتخصصين والعاملين بالمجالات الاتية:
• مديري الموارد البشريه بالشركات والمؤسسات
• الموظفين في الموارد البشريه في الشركات والمؤسسات
• مديرين الاداره في الشركات والمؤسسات والمصانع
• مديري وأخصائي التدريب بالمؤسسات والشركات والمصانع

[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة]
الكتاب متوفر في :
مركز تطوير الاداء والتنميه
153 شارع جسر السويس - مصرالجديده – القاهره- جمهورية مصر ا

موسوعه الموارد البشريه ( الكتاب الثاني )
( إلاطار القانوني والتنظيمي )
صدرت عن مركز تطوير الاداء والتنميه موسوعه رائعه عن الموارد البشريه للاستاذ الدكتور / محمد عبد الغني هلال

مقدمة الكتاب
يجمع مديروا الموارد البشرية في عملهم بين المهام الإدارية والإستشارية. وهناك اتجاه سائد وهو أن مدير الموارد البشرية يكون مسئولأ عن القيام بعمليات التنسيق المختلفة التي يمكن أن تساعد التنظيم على تحقيق أهدافه. وتعتبر منظمات الأعمال الحديثة أن المسئولية مشتركة بين المديرين في المواقع المختلفة للمنظمة ومديري الموارد البشرية.

وقد تطلب ذلك الاعتراف بالموارد البشرية كوحدة إدارية هامة ذات تأثيرات اقتصادية مما يجعلها ذات بعد وتأثير إستراتيجي كبير في تحقيق أهداف المنظمة.

ومن الأهمية للعاملين في مجال الموارد البشرية التعرف علي البيئة القانونية والإطار الذي تسير فيه قوانين الموارد البشرية، كما أنه من الضروري التعرف علي كيفية مواجهة التحديات التي تعوق الإذعان للقانون وكذلك الوسائل المتاحة التي تجنب مدير الموارد البشرية تبعات مخالفة القوانين.

وتأتي أهمية التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية في أنه يمثل عملية مراجعة منتظمة لمتطلبات القوي العاملة لضمان توفير العدد المطلوب من الموظفين بالقدرات المطلوبة في وقت الحاجة إليهم. وتتولي الموارد البشرية في المنظمة مسئولية تنفيذ الخطة الإستراتيجية في هذا المجال.

ويأتي التحليل الوظيفي كأحد مهام الموارد البشرية كعملية نظامية لجمع وتحديد كل المعلومات الهامة المتعلقة بالوظيفة. إنه الإجراء الذي يتم من خلاله تحديد الواجبات وطبيعة الوظائف ونوعية الأشخاص الذين يجب تعيينهم للقيام بها. فمن الممكن الإستفادة من المعلومات في كتابة مواصفات الوظيفة وتخصصاتها والتي تفيد في الاستقطاب والإختيار والمكافآت وتقييم الأداء والتدريب.

وعلى كل منظمة أن تكون قادرة على جذب عدد كاف من المرشحين للوظيفة والذين لديهم المهارات والقدرات اللازمة للعمل على تحقيق أهدافها. وهناك الكثير من العاملين الذين يتمتعون بكفاءة ومهارة عالية لايلتفتون لإعلانات الوظائف التقليدية، حيث أنهم لم يفكروا أو لم تتح لهم الفرصة للتفكير في الإنتقال من وظائفهم الحالية إلي وظائف في جهة أخري لديها مميزات أفضل.

ويتحقق ذلك عن طريق عمليات الإستقطاب والإختيار حيث يتم إنتقاء أفضل الأشخاص المناسبين لشغل موقع معين من بين مجموعة المتقدمين. ويدرك معظم المديرين أن اختيار العامل واحدة من أصعب وأهم قرارات العمل. فهذه العملية تتضمن اتخاذ أحكام، بشأن الوظيفة ومدى مناسبة المتقدم للوظيفة من خلال ما لديه من معارف ومهارات وقدرات وخصائص أخرى تكون لازمة لأداء الوظيفة.
كما يمثل التوجيه الاجتماعي عملية المشاركة الاجتماعية( التنظيمية ) والتي تهييء المعينين الجدد للعمل بالمنظمة من أجل التخفيف من التوتر الذي يعانون منه، وينبغي أن تشمل هذه المحاولات وجهود التدريب التمهيدي والتطوير الأولي بجانب البرامج الاجتماعية التي تساعدهم علي المشاركة الفعالة والتأقلم مع بيئة العمل والوظيفة وفريق العمل.

ويتكون الكتاب من تسع فصول :-
الفصل الاول:- خطوط الإتصال والسلطة في الموارد البشرية
اللفصل الثاني:- الإطار القانوني لقرارات الموارد البشرية
الفصل الثالث:- تخطيط الموارد البشرية
الفصل الرابع:- نظم معلومات الموارد البشرية
الفصل الخامس:- التحليل الوظيفي
الفصل السادس:- الاستقطاب
الفصل السابع:- الإختيار
الفصل الثامن:- التوجيه الاجتماعي (التنظيمي)
الفصل التاسع:- التدريب والتعليم والتطوير

الفهرس:-
الفصل الاول :
أولاً ... السلطة
1-السلطة التنفيذية.
2-السلطة الإدارية.
3-السلطة الوظيفية.
ثانياً ... العلاقة بين السلطة التنفيذية والإدارية
1-التنفيذ في مقابل السلطة الإدارية.
2-مسئوليات المديرين التنفيذيين بالنسبة للموارد البشرية.
3-التعاون بين التنفيذ والإدارة من خلال تنمية الموارد البشرية.
4-المدير التنفيذي.
5-مدير شئون الموظفين.
6-مدير الموارد البشرية.
7-التمييز بين الأنواع المختلفة لقيادات الموارد البشرية.

الفصل الثاني :
أولاً ... البيئة القانونية لإدارة الموارد البشرية.
ثانياً ... اللوائح القانونية لتنمية الموارد البشرية.
ثالثاً ... مسئولية الموارد البشرية الجنائية والمدنية في مجال الصحة والسلامة المهنية.

الفصل الثالث :
أولاً ... ما المقصود بالتخطيط؟ ولماذا هو ضروري؟
1-ماهو هدف التخطيط؟
2-التخطيط الإستراتيجي وعملية تخطيط الموارد البشرية.
ثانياً ... أهداف وأهمية تخطيط الموارد البشرية:-
1-أهداف تخطيط الموارد البشرية.
2-فوائد تخطيط الموارد البشرية.
3-كيف تتم عملية التنبؤ؟
4-انشطة التنبؤ.
5-متطلبات التنبؤ بالموارد البشرية.
6-التنبؤ بالمساحة المتوفرة من الموارد البشرية.
7-التنبؤ بالزيادة في عدد الموظفين.
8-التنبؤ بالعجز في عدد الموظفين.
ثالثاً ... التخطيط المتعاقب والتطوير:-
1-التخطيط المتعاقب.
2-التطوير المتلاحق.
3-الهدف من وراء التخطيط والتنبؤ في الموارد البشرية.
4-خطوات في عملية تخطيط الموارد البشرية.
5-لماذا تزداد أهمية تخطيط الموارد البشرية؟
6-متطلبات التخطيط الفعال للموارد البشرية.
7-ربط ممارسات تخطيط الموارد البشرية مع الميزة التنافسية.
رابعاً ... التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية:-
1-لماذا التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية.
2-الخطط والإتجاهات الإستراتيجية.
3-الدور الإستراتيجي للموارد البشرية.

الفصل الرابع :
أولاً ... النظام المعلوماتي للموارد البشرية:-
1-نظم معلومات الأفراد.
2-تطوير أنظمة المعلومات للموارد البشرية.
3-طبيعة وأهمية أنظمة المعلومات للموارد البشرية.
4-إستخدمات أنظمة معلومات الموارد البشرية.
5-التخطيط الاستراتيجي وأنظمة المعلومات للموارد البشرية.
6-حماية وسرية أنظمة معلومات الموارد البشرية.
7-أغراض أنظمة معلومات الموارد البشرية.
8-مهام عامة لأنظمة معلومات الموارد البشرية.
9-العلاقة بين أنظمة معلومات الموارد البشرية مع نظام معلومات الإدارة العام.
10-العلاقة بين الإدارة وشئون الأفراد في مجال المعلومات.
11-مجالات أستخدام نماذج معلومات الموارد البشرية.
12-إرشادات عامة حول النماذج المستخدمة لجمع البيانات في الموارد البشرية.
ثانياً ... نموذج بيانات الأفراد في الموارد البشرية(قاعدةبيانات):-
النموذج الأول: نموذج البيانات بالملف.
النموذج الثاني: طلب الوظيفة.
النوذج الثالث: نموذج تحليل وظيفة.
النموذج الرابع: نموذج بطاقة وصف وظيفة.
النوذج الخامس: نماذج البيانات التحليلية الجماعية.
1-توزيع العاملين حسب المستوي التعليمي.
2-توزيع العاملين حسب المهن والتخصصات الرئيسية.
3-توزيع العاملين حسب المجموعات الوظيفية الرئيسية.
4-توزيع العاملين حسب نوع العمل النشاط الرئيسي.
5-توزيع العاملين حسب المجوعات العمرية.
6-توزيع العاملين حسب النوع.
7-توزيع العاملين حسب المهنة والمستوي التعليمي.
8-توزيع العاملين بالوحدة حسب المجموعات الوظيفية ومستوي التعليم.
9-توزيع العاملين حسب السن والمهنة.
10-توزيع العاملين حسب السن والمجموعات الوظيفية.
الفصل الخامس :
أولاً ... أهمية التحليل الوظيفي.
1-المفاهيم الأساسية.
2-تعريف التحليل الوظيفي.
3-أسباب تطبيق التحليل الوظيفي.
4-أنواع معلومات تحليل الوظيفة.
5-استخدامات معلومات تحليل الوظيفة.
6-خطوات في تحليل الوظيفة.
7-نتائج تحليل الوظيفة.
ثانياً ... خطوات تحليل الوظيفة:-
1-تحليل الوظيفة.
2-طرق / وسائل تحليل الوظيفة.
3-المصادر الأساسية لرصد البيانات لتحليل الوظيفة.

الفصل السادس :
أولاً ... مفهوم وأهمية الاستقطاب
ثانياً ... أهداف الاستقطاب.
ثالثاً ... قيود عملية الاستقطاب.
رابعاً ... أهمية التنوع في طرق الاستقطاب.
خامساً ... المصادر المختلفة للاستقطاب في المنظمة.
سادساً ... تقنيات التنبؤ بمتطلبات الموارد البشرية وامكانية استخدامها.
سابعاً ... التنبؤ بمتطلبات الموارد البشرية.

الفصل السابع:
أولاً ... عملية الاختيار.
ثانياً ... العوامل البيئية التي تؤثر علي عملية الاختيار.
ثالثاً ... خطوات عملية الاختيار.
الخطوة الأولي: التصفية الأولية.
الخطوة الثانية: إستيفاء استمارة طلب الوظيفة.
الخطوة الثالثة: إختبارات قبل التوظيف.
الخطوة الرابعة: مقابلات الوظيفة.
رابعاً ... شرح تحريات الخلفية أو الجذور.
خامساً ... مفهوم الاختبار البدني والصحي.
سادساً ... عرض الوظيفة الدائم.
سابعاً ... اختيار المديرين.
ثامناً ... المشاركة الاجتماعية.



الفصل الثامن :
أولاً ... أهمية التوجيه الاجتماعي(التنظيمي).
1-الغرض من التوجيه الاجتماعي(التنظيمي).
2-مراحل عملية التوجيه الاجتماعي(التنظيمي).
3-من المسئول عن التوجيه الاجتماعي(التنظيمي) في المنظمة؟

4-العناصر الأساسية لمحتويات برامج توجيه الموظفين.
ثانياً ... التدريب.
ثالثاً ... التدريب واالتطوير.
1-التدريب.
2-اتجاهات التدريب والتطوير.



الفصل التاسع :
أولاً ... التعلم:-
1-التعريف.
2-المنظمات المتعلمه.
ثانياً ... مفهوم التدريب:-
1-التدريب والنمو.
2-الفرق بين التعليم والتدريب والتطوير.



المستفيدون من هذا الكتاب :
موضوعات الكتاب من الموضوعات الهامة التي تفيد العديد من المتخصصين والعاملين بالمجالات الاتية:

• مديري الموارد البشريه بالشركات والمؤسسات
• الموظفين في الموارد البشريه في الشركات والمؤسسات
• مديرين الاداره في الشركات والمؤسسات والمصانع
• مديري وأخصائي التدريب بالمؤسسات والشركات والمصانع

موسوعه الموارد البشريه ( الكتاب الثالث )
( المسار الوظيفي وألاداء والجدارة وألاجور )
صدرت عن مركز تطوير الاداء والتنميه موسوعه رائعه عن الموارد البشريه للاستاذ الدكتور / محمد عبد الغني هلال

مقدمه الكتاب
تلعب إدارة الموارد البشرية دوراً هاماً فى حياة المنظمات والعمل على بقائها واستمرارها. وما عالمنا هنا إلا عبارة عن منظمة كبيرة نعيش فيها ، فهناك منظمات كثيرة تحيط بنا ونحن بالطبع نشارك فيها كأعضاء وموظفين وعملاء ومستفيدين. ومن ناحية أخري تعتمد المنظمات على الأشخاص، وبدون الأشخاص فإن مصيرها سوف يؤول إلى الزوال.
وتهتم الموارد البشرية بعمليات التسلسل الوظيفي في العمل بما يتناول الخبرات والقدرات والمؤهلات السابقة عند بداية التعيين في الماضي، ومتطلبات الوظيفة في الحاضر. وتصـور التسلسل الوظيفـي لطبيعة العمل مستقبلاً في ضوء الهيكل الوظيفي للمنظمة. وهو مانطلق عليه المسار الوظيفي الذي يبحث في احتياجات المشروع ( المنظمة ) واحتياجات العنصر البشرى إنطلاقاً من حقائق التوظيف والتدريب وحركة الترقيات عبر الهرم الوظيفي للمنظمة.
وتهتم الموارد البشرية بإدارة الأداء كأحد الجهود الهادفة من قبل المنظمات المختلفة لتخطيط وتنظيم وتوجيه الأداء الفردي والجماعي ووضع معايير ومقاييس واضحة ومقبولة كهدف يسعى الجميع للوصول إليها. ويتطلب ذلك السعي إلى تحقيق مزيد من الكفاءة في عمليات الاتصال بين الأفراد رأسياً وأفقياً وتوفير الظروف والمهارات التي يمكن أن تساعدهم وتؤهلهم للقيام بذلك بصورة متميزة.
كما تهتم الموارد البشرية بتطوير مفهوم القيادة وهي العملية التي يقوم من خلالها الفرد بالتأثير في الأشخاص والجماعات التي تعمل معه في المنظمة، وفي نفس الوقت يعمل علي مساعدتهم علي إنشاء الأهداف، وإرشادهم إلي الكيفية التي يمكن من خلالها السعي لتحقيق تلك الأهداف.
وتمثل عمليات تقييم الوظيفة أحد الأدوار الهامة للموارد البشرية حيث يتم تحديد القيمة النسبية للوظائف من أجل بناء هيكل الوظيفة. ويمثل تقييم الوظيفة محاولة لتحديد المدخلات التي لها قيمة أكبر للمنظمة وإنشاء تسلسل وظيفي في ضوء ذلك.
ويتكون الكتاب من خمس فصول :

الفصل ألاول : إدارة المستقبل الوظيفي
الفصل الثاني : إدارة الأداء
الفصل الثالث : القيادة الإدارية
الفصل الرابع : الجدارة في الموارد البشرية
الفصل الخامس : تقييم الوظيفة ونظام الأجور والحافز ( الإمتيازات )

الفهرس :
الفصل ألاول:

أولاً ... مفهوم تخطيط المسار الوظيفي.
ثانياً ... المهنة:-
1-التخطيط المهني.
2-مسارات المهنة.
ثالثاً ... التطوير المهني.
رابعاً ... نظريات تخطيط المسار الوظيفي.
1-نظرية التنظيمات المتداخلة.
2-نظرية هولاند.
3-نظرية التوافق الوظيفي.
4-نظرية هول.
5-نظرية لندن.
6-نظرية باردويك.
خامساً ... طرق التطوير والتخطيط المهني:-
1-مناقشات مع أشخاص أصحاب معرفة.
2-النماذج التي تقدمها المنظمة.
3-نظام تقييم الأداء.
4-ورش العمل.
5-خطط تطوير الأشخاص.
سادساً ... إستراتجيات تخطيط المسار الوظيفي.
سابعاً ... مشكلات الطوير المهني.
ثامناً ... تأثير مراحل الحياة المهنية:-
1-مرحلة النمو.
2-مرحلة الإستكشاف.
3-مرحلة الإنشاء.
4-مرحلة الصيانة.
5-مرحلة التراجع.

الفصل الثاني :

أولاً ... ماهو المقصود بإدارة الأداء؟
ثانياً ... كيف يتكون الأداء؟
1-السلوك اللفظي أو الفعلي.
2-الفروق الفردية.
3-تكوين الشخصية.
4-سلوكيات الأفراد والتفاعل بين الفرد والموقف.
ثالثاً ... الأداء وتحليل السلوك.
رابعاً ... الأداء المهني:-
1-العوائق الداخلية للتقدم المهني.
2-إجراءات الإدارة المهنية الناجحة.
3-منظورات شخصية ونظامية حول التخطيط المهني.
4-العوامل المححدة لأداء الوظيفة( الأداء المهني ).
5-العوامل المححدة لأداء الوظيفة (الأداء المهني).
خامساً ... مؤشرات نموذج الأداء:-
1-مفهوم المصدر الخارجي.
2-الإبداع.
3-الكفاءة.
4-قياس الفعالية( الأهداف التنظيمية ).
سادساً ... تقييم الأداء:-
1-مفهوم تقييم( تقويم )الأداء.
2-عملية تقييم الأداء.
What 3-ماذا يعني( التعريف )؟
Why 4-لماذا( الهدف )؟
How 5-كيف( الشروط الضرورية لتقييم الأداء )؟
6-المتطلبات.
7-إستخدام تقييم الأداء.
8-ما الذي يتم تقييمه؟
9-تقييم الأداء كنظام.
10-العلاقة ما بين تقييم الأداء ومعدلات الأداء.
11-طرق تقييم الأداء.
12-مقابلة تقييم الأداء.
13-المسئولية عن التقييم.
14-العيوب والصعوبات في تقييم الأداء.
15- الوصايا العشر لتقييم الاداء
الفصل الثالث :
أولاً ... مفهوم القيادة.
ثانياً ... سلوكيات القائد.
ثالُثاً ... القوة والقيادة.
رابعاً ... القيادة تعتمد علي بناء الثقة.

الفصل الرابع :
أولاً ... ماهو أسلوب الجدارة؟
ثانياً ... ما هي الجدارت؟
ثالثاً ... إستخدام الجدارة في منظمات الأعمال.
رابعاً ... نموذج جدارة لموظفي المستقبل وفق تقرير عالم الإدارة "سكانس".
خامساً ... نماذج الجدارات.
سادساً ... تعاقب القيادات.
سابعاً ... التعاقب والإحلال القيادي.
ثامناً ... الربط بين التعاقب القيادي والمسار المهني.

الفصل الخامس :

أولاً ... تقييم الوظيفة:-
1-تقييم الوظيفة.
2-طرق تقييم الوظيفة.
ثانياً ... نظام الأجور:-
1-تثمين الوظيفة.
2-نظام الأجور.
3-المساواة في الأجر المالي.
4-العوامل المحددة( محددات ) للأجر المالي للأشخاص.
ثالثاً ... المميزات والفوائد:-
1-الأجر الكلي.
2-إمتيازات الموظفين.
رابعاً ... دور المال في إداء الموظفين:-
1-الأجر مقابل الأداء.
2-دور المال.
خامساً ... الحافز:-
1-مفهوم الحافز.
2-عملية الحافز.
3-المراحل الأساسية للعملية التحفيزية.
4-نظريات التحفيز.
5-طرق التحفيز التي تحقق رضا الموظف.
6-تحديات تحفيز الموظفين.

المستفيدون من هذا الكتاب :
موضوعات الكتاب من الموضوعات الهامة التي تفيد العديد من المتخصصين والعاملين بالمجالات الاتية:
• مديري الموارد البشريه بالشركات والمؤسسات
• الموظفين في الموارد البشريه في الشركات والمؤسسات
• مديرين الاداره في الشركات والمؤسسات والمصانع
• مديري وأخصائي التدريب بالمؤسسات والشركات والمصانع


الكتاب متوفر في :
مركز تطوير الاداء والتنميه
153 شارع جسر السويس - مصرالجديده - القاهره
----------------------------------------------------- [ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة]